従業員に内部告発をされた場合、対応する企業はどのような点に注意しなければならないのでしょうか？また、告発を行った従業員に対して処分を与えることは可能なのでしょうか？
今回は、従業員に内部告発されてしまった場合の対応や、不祥事を企業内で解決するための対策方法を、2022年6月に改正法が施行された「公益通報者保護法」の内容も交えて解説していきます。
内部告発とは？
内部告発とは、法律用語ではありませんが、一般的に以下のようなものを指して言います。
- 組織内部の者が
- 企業の外にいる第三者に対して
- 企業内で行われている不正行為等を開示・通報する行為
内部告発は懲戒解雇できる？
内部告発を行った従業員に対して、企業側は情報漏洩や会社に対する誹謗中傷だと感じる場合もあるかもしれません。さらに、それを理由に内部告発した従業員を懲戒解雇したいと考える役員がいる場合もあります。
結論から言えば、「正当な内部告発」であれば「公益通報者保護制度」の保護対象となるため、懲戒解雇をすることはできません。また、告発が「正当」と認められなかったとしても、直ちに解雇できるかと言われると、日本の労働法において懲戒解雇のハードルはとても高く、慎重な検討が必要だと言えるのが現実です。
どういった内部告発が「正当」と認められ、逆にどういったものであれが「不当」となるのかを以下で説明していきます。
正当な内部告発ってなに？「公益通報者保護制度」とは
企業の不正行為や不祥事が明るみになるきっかけの多くは、企業内部や取引先企業で働く人からの内部告発によるものです。そして、企業による違法行為などを、労働者が組織内の通報窓口や外部のしかるべき機関に通報することを「公益通報」と言います。
不正の目的でなく「公益通報」を行った者が解雇や降格などといった不当な扱いを受けることを避けるため、2004年（平成16年）に「公益通報者保護法」が公布され、2006年（平成18年）に施行されました。
「公益通報者保護法」は施行後も内容の検討が行われ、改正法が2022年（令和4年）6月1日に施行されています。
ところで、内部告発の内容が「公益通報者保護法」の保護対象になる「公益通報」となるには、いくつかの条件があります。
- 通報者が「労働者など」に当てはまること
- 通報する内容が「通報対象事実」であること
- 定められた通報先へ通報すること
- 通報目的が「不正な目的」でないこと
4つの条件を詳しく見てみましょう。
参考：組織の不正を未然に防止！ 通報者も企業も守る「公益通報者保護制度」 | 暮らしに役立つ情報 | 政府広報オンライン
通報者が「労働者など」に当てはまること
まず第一の条件に、通報者が「労働者など」に当てはまること、というものがあります。
この「労働者など」には、企業の正社員や公務員をはじめ企業内のアルバイトやパートタイマー、さらに取引先企業の社員やアルバイトなども含まれます。
また、2022年6月に施行された改正「公益通報者保護法」では、勤務先を退職してから1年以内の退職者や勤務終了から1年以内の派遣社員といった「退職者」、企業の役員も追加されました。
通報する内容が「通報対象事実」であること
「通報対象事実」は、次に該当する必要があります。
労務提供先において、「国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法律」に違反する犯罪行為又は最終的に刑罰につながる行為が生じ、又はまさに生じようとしていること
ここで定められている「法律」は、2022年10月1日現在で「食品衛生法」や「個人情報の保護に関する法律」「労働基準法」などを含む495本が対象となっています。
また、「通報対象事実」と認められる内容に関しては基本的に守秘義務違反にも問われません。ただし、通報中に「通報対象事実」と認められる内容以外の機密事項を外部に漏らした場合、そちらは守秘義務違反とされることもあります。
参考：組織の不正を未然に防止！ 通報者も企業も守る「公益通報者保護制度」 | 暮らしに役立つ情報 | 政府広報オンライン
参考：義務違反防止ハンドブック－服務規律の保持のために－ | 人事院
定められた通報先へ通報すること
以下の3種類の通報先へ通報することができます。
①役務提供先(いわゆる1号通報。法第3条第1号、第2条第1項本文、第6条第1号)
②権限のある行政機関(いわゆる2号通報、法第3条第2号、第2条第1項本文、第6条第2号)
③その他の事業者外部への通報(いわゆる3号通報。法第3条第3号、第2条第1項本文、第6条第3号)
通報者は①〜③の通報先のうち、どこに告発を行うかは優先順位なく選ぶことが可能となりますが、通報先によって保護されるための要件が異なり、①より②、②より③の方が厳しい条件となります。
通報目的が「不正な目的」でないこと
通報目的は正当な者である必要があり、不正の利益を得る目的や、他人に損害を加える目的などの不正な目的での通報は保護がされません。
「公益通報者保護法」の要件に当てはまる場合
内部告発を行った人が保護の対象となる場合、告発をされた企業は「公益通報」を行ったことを理由にして該当の従業員を解雇したり、不当な扱い（例えば、降格や減給、退職の強要や退職金の減額、自宅待機命令なども含みます）を行うことができません。
もちろん、通報者が「公益通報」を行ったことに対して損害賠償を請求することもできません。
内部告発の正当性が認められない場合とは？
ここまでは「正当な内部告発」について説明しました。では、逆に「正当性が認められない」とは具体的にどういった場合が考えられるのでしょうか？
SNSを使った内部告発は注意が必要
現代においては、時折内部告発の方法としてSNSの利用が見られます。SNSは一見匿名性が高く、誰でも簡単にアカウントを開設できるため、一般の人にとって最も手軽な媒体と言えます。
加えてSNSの中でもTwitterは拡散性が高く瞬時に大勢の人に告発内容が広まります。企業に恨みを持つ通報者だった場合「企業に大きなダメージを与えられる」と考えてSNSでの告発を考える方もいるのではないでしょうか。
SNSでの内部告発は、先ほど説明した「公益通報者保護法」で保護される要件における「通報先」のうち、「③その他の事業者外部への通報(いわゆる3号通報。法第3条第3号、第2条第1項本文、第6条第3号)」に当たります。
実は、この「③その他の事業者外部への通報」の正当性が認められるには、以下の条件に当てはまる必要性があります。
- 通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由があること
かつ、以下のうちどれかひとつに該当することです。
- 役務提供先等又は行政機関に公益通報をすれば、解雇その他不利益な取扱いを受けると信ずるに足りる相当の理由があること
- 役務提供先等に公益通報をすれば、通報対象事実に係る証拠が隠滅され、偽造され、又は変造されるおそれがあると信ずるに足りる相当の理由があること
- 役務提供先等に公益通報をすれば、役務提供先が通報者について知り得た事項を、通報者を特定させるものであると知りながら、正当な理由がなくて漏らすと信ずるに足りる相当の理由があること
- 役務提供先から役務提供先等又は行政機関に公益通報をしないことを正当な理由がなくて要求されたこと
- 書面により役務提供先等に公益通報をした日から20日を経過しても、通報対象事実について、役務提供先等から調査を行う旨の通知がない場合又は当該労務提供先等が正当な理由がなくて調査を行わないこと
- 個人の生命若しくは身体に対する危害又は個人の財産(事業を行う場合におけるものを除く。)に対する損害(回復することができない損害又は著しく多数の個人における多額の損害であって、通報対象事実を直接の原因とするものに限る。)が発生し、又は発生する急迫した危険があると信ずるに足りる相当の理由があること
一部抜粋：通報者の方へ | 消費者庁
内部告発の正当性において、裁判所は「告発内容が真実である、または真実であると信ずるに足りる相当の理由があるか」「告発の内容に公益性があるか」という点に合わせて「告発の手段や態様が相当なものと言えるか」という点も考慮します。
このように、たとえ真実を告発する場合であっても、企業への恨みや企業が受けるダメージの大きさを考慮するあまり最初から拡散性の高いSNSに投稿してしまうと、正当性が認められないケースもあります。
SNSを頼らなくてはならない相当の理由が証明できないのであれば、通報者の方もまずは社内の専用窓口に通報するなど、会社の内部から改善していける方法を考えましょう。
もしも内部告発をされたら企業はどう対応する？
内部告発をされてしまった場合、企業は基本的に社内規定に沿って対応を行うことになります。企業は公益通報者保護法を遵守する必要があるため、告発を行った従業員に対して不利益な処分を行ってはいけません。社内の問題に対し、誠実な対応をしていきましょう。
社内に内部通報の窓口があるにもかかわらず、そちらを利用せずにマスコミやSNSに内部告発を行う従業員に関しては、公益通報者保護法の保護対象外として不利益処分が許される場合もあります。
しかし前述しているとおり、もし仮に内部告発の内容が公益通報者保護法で定められた保護の対象にならなかったとしても、日本の労働法との兼ね合いを検討した場合、通報を理由に通報者を解雇することは難しいと言えます。
企業側としては、企業にダメージを与えた人間を守る公益通報者保護法についてもどかしく感じてしまうかもしれません。しかし、公益通報者保護法は元々企業内の問題について自浄作用による解決を促すために作られた法律であり、企業内の不祥事を外部に漏らして企業に大きなダメージを与えるためのものではないという点を理解し、通報に対して誠実に対応していきましょう。
企業内部で処理できる体制を整える事が大事
内部告発を行った従業員に対して責任を追及できるかの可否よりも、まず大事なのは「企業内で起こった不祥事を企業内で処理できる仕組みを整える」という点です。
なぜなら、不祥事情報が外部に発信されてしまった場合に企業が受けるダメージは大きく、事態によっては企業自体の存続ができない状態にまで陥ってしまうリスクがあるためです。不祥事の情報がいちど外部に漏れてしまえば、通報した従業員に何かしらの処分を与えたところで何の解決にもなりません。
このような事態を防ぐため、企業はまず社内で問題を解決できる仕組みを整え、従業員に周知させ、何か問題があった場合はまず社内の通報窓口への通報を行うように求めましょう。ちなみに、2022年6月1日から施行された公益通報者保護法では、従業員が300人を超える事業者には内部通報制度の整備が義務化されています。
内部通報制度が有効に活用されるためには、通報窓口が従業員に信頼されるものでなくてはなりません。通報者が通報によって不利益を被ることがないという点を明確にしておく事も大事です。
まとめ｜内部告発をされたら公益通報者保護法を遵守した対応を！内部通報制度の整備が大事
内部告発とは、労働者が企業の外にいる第三者に対して、公益を目的に企業内で行われている不正行為を開示する行為の事をいいます。正当な内部告発を行った労働者は「公益通報者保護法」で保護されるため、企業によって対象の従業員を解雇したり給料を減らしたりするといった行為は禁止されています。
「公益通報者保護法」は、内部告発を行った従業員を守る制度として知られていますが、それだけではなく、企業が自社の問題を早期に把握し、リスクが大きくなる前に適切な対応を取れるようにすることを期待して設置された制度でもあります。
2022年6月1日より、従業員が300人を超える事業者には内部通報制度の整備が義務化されました。企業は内部告発をされる前に自社でしっかりと問題を把握し、解決できるような努力をしていくことが大事だと言えます。
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清水 陽平
